Система мотивации персонала – что еще нужно знать

Часть 2. Мотивация и стимулирование персонала, базовые факторы


Рассмотрим факторы трудовой мотивации и стимулирования персонала, без которых никакая система мотивации работать не будет:

  • Стратегия развития,
  • Понятные правила игры,
  • Принцип открытости,
  • Вовлечение работников в разработку и реализацию изменений,
  • Руководитель и система мотивации персонала.

Стратегия развития

Разработка стратегии развития, осознанные и формализованные цели, ценности, миссия позволяют компании быстрее развиваться, опережать конкурентов. Когда персонал знает, к чему стремится организация, их повседневная деятельность становится мотивированной, осмысленной и продуктивной.

Отправной точкой для разработки стратегии развития является видение будущего – то, как будет выглядеть общество, рынок, на котором работает предприятие через некоторое количество лет. Чем интереснее, привлекательнее видение будущего, тем больше внутренний подъем сотрудников.

Ценности – это фундамент корпоративной культуры, фундамент взаимоотношений между людьми.

Миссия – вклад в реализацию видения будущего, который хочет сделать предприятие. Основу миссии также составляют ценности.
Опыт показывает, что когда ценности и миссия формализованы, донесены до коллектива, в организацию приходят люди, которые разделяют миссию и ценности, формируется дружный коллектив, мотивированный на реализацию целей. Те, кто не разделяют миссию и ценности, отсеиваются сами.
Понятные цели позволяют сотрудникам организовывать свою работу более продуктивно, расставлять приоритеты.

Отсутствие понятных направлений развития ведет к тому, что каждый человек выстраивают свою работу на свое усмотрение. В некоторых случаях это может даже вредить предприятию.
Формализованная, понятная, вызывающая, но реализуемая стратегия развития – мощный мотивирующий фактор для персонала. Прежде всего, для тех, на ком держится предприятие.
Если вы еще этого не сделали, формализуйте свои амбиции (в самом лучшем понимании этого слова) в виде стратегии развития. Зажгите огонек в ваших сотрудниках.

Понятные правила игры

Понятные правила игры подразумевают следующие моменты.

В компании . Есть разделение труда, зон ответственности, каждый сотрудник знает, где заканчивается его зона ответственности, и начинается зона ответственности другого человека. А руководитель точно знает, с кого за что спросить.

Разработаны регламенты взаимодействия, организованы бизнес-процессы. Организована система документооборота. Автоматизация бизнес-процессов облегчает работу, экономит время.

Введены количественные критерии оценки работы. Оценка труда делается максимально объективно. Настроение руководителя не может повлиять на оценку вклада сотрудника в общее дело.

Разработана система оплаты труда, которая завязана на количественные критерии оценки работы. Люди знают, как их усилия связаны с вознаграждением, которое они получают.

Дополнительное материальное стимулирование, профессиональное развитие, нематериальное стимулирование – это вознаграждение, которое работники получают не просто так. Есть понятные критерии для получения ими дополнительных бонусов.

Отсутствие понятных правил игры может быть на руку только любителям «половить рыбку в мутной воде», поработать на собственные интересы, а не на интересы работодателя.
Понятные правила игры вызывают у сотрудников ощущение справедливости. А ощущение справедливости, доверие – это мощнейший стимулирующий фактор, как для повышения производительности труда, так и для высокой лояльности человека к организации.
Начните «играть» в своей компании по понятным правилам. Это облегчит жизнь вам и вашим сотрудникам. Повысит их мотивацию. Позволит экономить самый ценный ресурс – время.

Принцип открытости

Принцип открытости подразумевает информирование коллектива о том, что происходит в организации. Особенно это касается изменений, затрагивающих интересы сотрудников.

Например, если запланировано внедрение новой организационной структуры, необходимо не только заблаговременно проинформировать об этом людей, но и объяснить, зачем это делается. Какие выгоды это сулит предприятию, какую пользу может принести сотрудникам.

Если этого не сделать, информация все равно «просочится», а люди начнут додумывать ситуацию сами. Это приведет к повышению напряженности, шушуканью, эмоциональным срывам со стороны отдельных личностей.
Принцип открытости, подразумевающий информирование подчиненных, вовлечение их в разработку и реализацию изменений, снижают сопротивление персонала изменениям, повышают мотивацию.
Конечно же, открытость не должна быть полной, абсолютной. Не всю информацию можно озвучивать.

Сделайте принцип открытости неотъемлемой часть системы мотивации персонала на предприятии. Получите дополнительный стимулирующий фактор для своих сотрудников.

Вовлечение работников в разработку и реализацию изменений

Любое развитие – это изменение. А любое изменение, как правило, вызывает сопротивление персонала этим самым изменениям. И это позитивный фактор. Сопротивление персонала позволяет ТОП-менеджерам еще раз переосмыслить, усовершенствовать запланированные нововведения. В конце концов, «опираться можно только на то, что сопротивляется» (приписывают Б. Паскалю, но, насколько я помню, это все-таки древнекитайская мудрость).
Пока руководитель хочет, а сотрудники сопротивляются, изменения не происходят, система находится в равновесии.
Чтобы изменения произошли, нужно либо усилить давление со стороны руководителя, либо ослабить сопротивление персонала.
Продавливание начальником своей позиции, диктат резко снижает мотивацию персонала.

Когда сотрудники вовлечены в разработку и реализацию изменений, им уже не нужно объяснять, почему нововведения должны быть именно такими. Они сами своими руками разработали эти изменения. Как вы думаете, как это отразится на их мотивации. Особенно, если руководство признало, оценило вклад, как отдельных личностей, так и коллектива в целом.

Сделайте вовлечение сотрудников в разработку и внедрение изменений постоянной составляющей вашей системы мотивации и стимулирования персонала. Получите коллектив, заряженный на получение результата.

Руководитель и управление мотивацией и стимулированием персонала

Система управления мотивацией и стимулированием персонала должна разрабатываться с учетом личности руководителя. Руководителю должно быть удобно, комфортно пользоваться этой системой. В противном случае, резко снизится теперь уже мотивация начальника. А этого уж точно допускать нельзя.

Тем не менее, менеджер должен осознавать, как его личное поведение влияет на желание персонала работать.

Рассмотрим это на примере функциональной модели Файоля. Пять базовых функций руководителя:

  • Прогнозирование и планирование,
  • Организация работы,
  • Руководство, отдача распоряжений,
  • Координация,
  • Контроль.

Прогнозирование и планирование

Как завышенные, так и заниженные планы, основанные на неверных прогнозах, негативно сказываются на мотивации персонала.

Стимулируют вызывающие, но реализуемые планы и задачи, поставленные руководителем перед коллективом.

    Организация работы

    Понятные правила игры: разделение труда, зон ответственности, оптимизированные бизнес-процессы, облегчающие работу, корректные количественные критерии оценки работы, прозрачная система оплаты труда – все это благотворно сказывается на мотивации сотрудников.

    Если в компании «царит бардак», это резко снижает желание персонала приносить пользу. Можно, конечно же, платить завышенную заработную плату, но разве это выход?

      Организация работы

      Возьмем, к примеру, континуум стилей управления А. Таннебаума и В. Шмидта: от авторитарного до демократического.

      Есть простые задачи, скажем, сделать внеочередную рассылку клиентам по заданному шаблону. Сама задача требует авторитарного стиля управления и исполнителя, склонного к этому стилю.

      Соответствующая авторитарная постановка задачи по критериям SMART, будет мотивировать сотрудника к быстрому, четкому исполнению задания. Если здесь использовать демократию, творческий подход, у исполнителя случится «разрыв шаблона», он может не понять, что от него хотят, а это резко снизит его мотивацию.

      Напротив, сложная творческая задача, к примеру, собрать информацию, подготовить аналитическую записку по развитию нового сегмента рынка, требует демократического подхода.

      Диктат, приказ по SMART-критериям «загонит» исполнителя в тупик. А вот делегирование полномочий, демократия придадут ему сил.

      Чем шире у руководителя диапазон стилей управления, тем проще ему управлять коллективом, тем больше он может влиять на желание подчиненных работать.

        Координация

        Периодическое рассогласование действий сотрудников, подразделений, особенно при появлении новых вызовов, – неотъемлемая часть деятельности любого предприятия. Если в этот момент включается руководитель, быстро и четко координирует взаимодействие, это позитивно влияет на мотивацию персонала. Если управленец использует принцип «сами разберутся», это удручает людей.

          Контроль

          Как тотальный контроль, так и недостаточный снижают мотивацию персонала.

          Хорошо продуманный, оптимизированный, не отнимающий времени у сотрудников, автоматизированный контроль по ограниченному количеству показателей благотворно влияют на желание людей работать.

            Вывод

            Все, что делает или не делает руководитель, либо повышает, либо понижает мотивацию персонала.

            Личность руководителя – ключевой фактор в системе управления мотивацией и стимулированием деятельности персонала.
            Подводя итог теме мотивации и стимулирования персонала, хочется привести цитату Оноре Мирабо, деятеля Великой Французской революции, одного из самых знаменитых ораторов и политических деятелей Франции: «Великое искусство подчинять людей заключается в умении брать их с хорошей стороны».

              Мотивация, стимулирование персонала и технология ASSETS

              Технология управленческого консалтинга ASSETS учитывает большинство факторов стимулирования, описанных в этой статье.

              Все начинается с разработки стратегии развития.

              Вся технология консалтинга ASSETS – это как раз и есть разработка понятных всем участникам правил игры, по которым строятся взаимоотношения в организации.

              Перед началом преобразований проводятся встречи с коллективом. В разработку изменений вовлекаются передовые сотрудники. С результатами разработок знакомится весь коллектив. По результатам ознакомления любой человек может предложить свои правки, получить ответы, если ему что-то не понятно. Так обеспечиваются принцип открытости и вовлечение персонала в разработку изменений.

              Финальная стадия технологии ASSETS – разработка системы оплаты труда, завязанной на понятные количественные критерии оценки работы.

              Руководитель инициирует изменения и принимает самое активное участие в разработке и реализации нововведений. Именно он информирует сотрудников о проводимых изменениях. Все это существенно повышает его авторитет, повышает мотивацию персонала.

                Заключение

                1
                При разработке системы мотивации и стимулирования персонала необходимо учитывать не только традиционные факторы, но и базовые. Если базовые факторы в организации не реализованы, традиционные эффекта не дадут.
                2
                Базовые факторы мотивации: наличие ясной стратегии развития, понятные правила игры, принцип открытости, Вовлечение работников в разработку и реализацию изменений, личность руководителя.
                3
                Традиционные составляющие системы стимулирования: система оплаты труда, компенсационные выплаты, дополнительное материальное стимулирование, профессиональный рост, нематериальное стимулирование.
                4
                Чем больше факторов включено в систему мотивации и стимулирования персонала, тем больше желание сотрудников работать, приносить пользу себе, предприятию, акционерам.
                5
                Личность руководителя – отправная точка для настройки системы мотивации в организации. Личность руководителя определяет, как будет выстроена система мотивации и стимулирования персонала. Эта система должна быть удобна управленцу.
                Автор: Владимир Зюзько.