Задачи и Количественные Критерии Оценки работы

Верно определяйте слова, и вы освободите мир от половины недоразумений.
Рене Декарт
Исполнитель, которому руководитель не сформулировал четкое задание, сформулирует себе это задание сам, по своему разумению, поскольку «природа не терпит пустоты» (Аристотель). А уж как человек ее сформулирует в рамках своего кругозора, насколько она будет соответствовать стратегии развития предприятия, «только богу известно». В этом нет вины исполнителя, исполнитель всего лишь хочет выполнить свою работу, отработать свою заработную плату.

Кругозор руководителя намного больше кругозора исполнителя (в части продвижения предприятия и его продукции на рынке). Поэтому постановка четких задач – одна из важнейших функций руководителя. Самый известный инструмент для этого SMART-критерии.

Если говорить о привязке исполнения заданий к заработной плате, здесь нужно идти еще дальше. Необходимо вводить Количественные Критерии Оценки работы (ККО).
Руководитель и исполнитель одинаково, в цифрах должны понимать, справляется сотрудник с поставленной задачей или нет.
Критерии оценки эффективности работы должны быть максимально объективными. Должен быть сведен к минимуму субъективный фактор – нравится, не нравится. Настроение не должно влиять на оценку качества работы.

Пример.
Менеджер по продажам должен продавать. Совершенно четко.
Но как понять, что он справляется с этим справляется?
Объем продаж!
Это деньги, поступившие на счет? Или объем отгрузки?
Или степень выполнения плана продаж?
О! Нужно еще учесть наличие закрывающих документов.
А расширение ассортимента?
А поиск и привлечение новых клиентов?
А количество звонков, личных встреч?
Дебиторку нужно учесть!

Это стандартный набор фраз, с которым приходится сталкиваться на этапе Task для должности менеджер по продажам.

Принципы формулировки задач и количественных критериев оценки работы

Здесь речь идет о факторах, которые потом будут учтены при разработке системы оплаты труда.

  • Задания для сотрудников нужно формировать, опираясь на SMART-критерии,
  • Для каждого количественного ККО необходимо определить показатели нормы и нижнего допустимого предела*,
  • Количество задач и ККО работы должно быть ограничено, чтобы сотрудник мог сфокусировать свое внимание на главном,
  • Задания необходимо ранжировать по приоритетам, что самое важное, а что имеет меньшее значение,
  • У руководителя должны быть простые и доступные способы контроля исполнения задач,
  • С изменением целей предприятия должны меняться задачи исполнителей.

* Важно!
  • Норма – показатель, при котором предприятие продолжает эффективно функционировать,
  • Нижний предел – минимальный порог показателя, при котором предприятие продолжает функционировать.

Если нормы нарушаются систематически, то возможно:

  • Нужно вернуться на предыдущие этапы технологии ASSETS, что-то изменить в функциях и взаимодействии сотрудника,
  • Внимательнее отнестись к норам, ввести разные показатели для разных ситуаций,
  • Ввести дополнительные нормативы,
  • Продумать, внедрить программу развития персонала,
  • Как крайний случай – ротация и увольнение сотрудников.

Этапы разработки задач и количественных критериев оценки работы

1
Анализ содержания работы сотрудника по итогам разделения труда на этапе System map. Анализ взаимодействия сотрудника с другими сотрудниками по итогам разработки регламентов взаимодействия на этапе Set of rules.
2
Составление чернового списка заданий для сотрудника на основании его функционала, а также взаимодействия с другими работниками. Все, что приходит в голову. Это может быть список из 5-15 пунктов. Иногда больше.
3
Расстановка приоритетов. Ранжирование списка задач по степени важности, по степени влияния на стратегические, тактические цели компании. Ограничение списка самыми важными заданиями.
4
Разработка ККО. В западной транскрипции KPI. Но мне, как русскоговорящему человеку, понятнее – количественные критерии оценки работы.
5
На этом этапе можно, но не обязательно, обсудить разработанные ККО с сотрудником, узнать его мнение. Это подготовит человека к предстоящим изменениям.

Пример задач и количественных критериев оценки работы

Менеджер по учету товародвижения.
По итогам месяца количество нарушений:

  • Норма – 2,
  • Нижний предел – 5.

Услуга предоставляется на территории Санкт-Петербурга и Ленинградской области.